1、薪酬大锅饭。也就是不管下属公司的业务是什么、发展阶段怎么样、在什么样的区域，一律以不变应万变，一套薪酬走天下，所有公司薪酬水平一样，一碗水端平。

这样的大锅饭，固然看起来很公平，但干多干少一个样，薪酬却起不到任何的激励作用，子公司业务发展的动力被极大的压制，整个集团公司发展毫无未来可言。

2、薪酬“千人千面”。也就是集团公司没有统一的薪酬管控、薪酬策略、薪酬模式，每个子公司都“八仙过海、各显其能”，集团失去了总部的协同、支撑职能，也失去了调控子公司的重要抓手，结果子公司各自为战，强者恒强、弱者恒弱，集团一盘散沙，战略意图难以贯彻。

3、薪酬金字塔与行政化。也就是从传统的薪酬体系设计的观念出发，集团公司的薪酬体系容易出现总部、二级公司、三级公司层层落差的金字塔体系，总部工资最高、二级公司其次、三级公司再往下降，从而导致薪酬的不合理，最需要激发活力的基层业务单位反而薪酬水平偏低，员工都愿意去总部，总部官僚化、基层空心化。

集团薪酬体系怎么设计才是合理的呢？从实践的角度说，回答这个问题实际上就是回答如何做到统分结合，既能强化集团整体的效率，又能激发各个公司的经营活力。

也就是说集团层面构建统一的体系、规则、模式，在子公司层面要体现业务特性、发展要求，成为共性与个性相统一的集团化薪酬体系。