人才素质测评指标体系的设计主要包括以下几个步骤:

　　(一)：明确测评的客体与目的。人才素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为依据。

测评客体的特点不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。素质测评客体的特点一般由行业性质决定，技术工人素质测评的标准体系显然不同于科研人员素质 测评的标准体系，选拔性素质测评的标准体系显然要区别于配置性素质测评的 标准体系。

(二)：确定测评的项目。当我们根据素质测评的客体特征与测评目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的测评项目，工作分析是测评内容标准化的重要手段。

　　(三)：确定测评标准体系结构 在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分 析结果的人才素质测评标准体系也具有一定的层次结构:第一分析层次的各个 项目称为一级指标(测评目标);第二分析层次的各个项目称为二级指标(测评项目);第三分析层次的各个项目称为三级指标(测评指标)。

其中一级指标表示测 评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。然而，无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。

(四)：筛选与表述测评指标。对每一个人才素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者及第三者均能明确测评指标的含义。

指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解，并由此对标准掌握不一而产生误差。此外，还要分析测评指标体系的整个内涵，把那些内容上有重复的指标删除掉;同时根据方便可测性的要求，反复斟酌，用较简便可测的指标去代替看似精确但可测性较差的指标。

那么，如何来筛选那些优良的人才素质测评指标呢

一般是依据下列两个问题逐个检核指标:一是这个测评指标是否具有实际价值，二是这个测评指标是否切实可行。如果一个测评指标虽然具有实际价值，但并不切实可行，或者虽有可行的条件但实际价值不大，这种指标都应该剔除掉，而另行设计符合实际的测评指标。

假如对上述两个问题的回答都是肯定的，就需要进一步检验这个测评指标是否比其他指标更为合理:第一步就是要对这个测评指标陈述一个明确的理由与用途，说明为什么要制定这个测评指标，以及所得的结果将如何使用。

做到了这一点也就回答了这个测评指标的潜在价值。假如某一个测评指标保留的必要性与潜在价值得到了肯定，下一步就要考虑它的可行性与现实性了。

(五)：确定测评指标权重。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此， 要根据测评指标对测评对象的反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。

人员素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

一)素质测评标准体系的要素 　　测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，考试/大或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

　(二)测评标准体系的构成 　　测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。