【职场再出发】为你深度解析：我在大外企多年，实事求是的讲，外企尤其是大外企的薪资制度还是比较复杂的。所以在招聘时，HR对候选人通常都是采取“暂定岗、缓定薪”的“招聘规则”。

这个“招聘规则”表现出来的突出现象，就是在招聘时，HR通常只告诉候选人一个大概的薪资，而不会告诉候选人具体的薪资。

候选人的感觉，就是貌似面试通过了，HR说offer要走流程，但HR却并没有告诉候选人具体的薪资。

我的观点：外企面试后HR说表现还可以，并且明确告诉你offer要走流程，基本上就是offer真的要走流程了！至于HR没有跟你谈薪资，是因为面试的HR现在也只能告诉你一个大概的薪资，而这个薪资通常都会非常明确的写在招聘要求里，至于具体的薪资，面试的HR自己也是不太能确定的，要根据你的面试表现和职业经历进行综合评定，这是外企薪资制度规范的体现！

你该怎么办？你能做的非常有限，我的建议有两个：

一、就是向HR再次确认薪资范围、相应福利，陈述你的期望薪资，并请HR告知你大概的offer发放时间；

二、外企面试通过但offer没到手，存在变数的可能性还是很高的，你要继续保持“求职状态”。

外企都喜欢“暂定岗、缓定薪”，在招聘时仅告诉岗位薪资范围，而只有在发放offer时，才告诉你具体薪资。民营企业或者国有企业，同一个工作岗位的员工，薪资虽有差异，但通常差别不算大；

外企则有点不同，同一个工作岗位的员工，薪资常常差别很大。

举个例子：小王和小李年纪相同，都二十八九岁，在同一家外企，同一个工作岗位，做市场专员，他们的工作内容也几乎一致！小王的月薪是6000元，而小李的月薪则可能是10000元，两者的薪资几乎相差了一倍。

同一岗位、同一工作内容，工龄也差不多，年纪也差不多，但薪资却相差很大，甚至相差一倍，这是外企普遍存在的现象。原因有两个：

第一、外企是对每个员工进行“薪资综合评定”执行最到位的企业！

第二、外企是对每个岗位员工进行“人才分级”执行最到位的企业！

外企的“薪资综合评定”：

外企固然会对每个岗位制定大概的薪资范围，但外企更看重的还是对员工进行“薪资综合评定”。即每一个员工在入职时，外企都会对该员工进行“薪资综合评定”，根据整体的评定结果，来赋予员工最终的薪酬，这就导致同岗位的员工薪酬相差较大！

外企的“薪资综合评定”，通常会考虑到员工的base城市、以前的工作经历、学历、项目经验、市场竞争态势、需求紧迫程度、面试中表现的职业素养等进行综合评定。

比如小王和小李，虽然年龄相同，应聘的工作岗位一样，工作内容也一样。但小王的前公司是某普通民企，其在人才市场上竞争力弱，面试时表现的职业素养偏低（但胜任面试的岗位是没问题的）；

而小李的前公司是某世界500强，市场竞争力不错，面试时表现的职业素养高；对两人评定以后，公司给小李定的薪酬就会偏高！

外企的“人才分级”

在同一个岗位的员工，工作内容也几乎一致，但根据潜力的不同和隐性贡献的不同，公司会对每个员工进行“人才分级”。

举个例子：小王和小李虽然都是市场专员，岗位相同，工作内容也几乎一致。但小王属于市场专员8级，而小李则高一级，属于市场专员7级。

7级的薪资显然是要高于8级的，因此小李的薪资明显高于小王。

外企是对岗位“人才分级”执行最彻底的公司，也是HR在面试候选人时，必须要考虑的问题。两人入职同一个岗位，最终的薪资差别很多，很大的可能性，就在于企业给两人发放offer时，给与的“人才分级”不同。

小结：

有兴趣的同学，可以了解一下，几乎每个外企都会要求员工“对薪资绝对保密”！为什么呢？就是因为即使是同一个岗位，每个员工的薪资差别也是很大的！而这种薪资差别大，就在于外企在招聘时的“薪资综合评定”和“人才分级”执行的很到位。

这也是为什么通常外企在面试候选人时，只告诉一个大概的薪资，通常不会告诉具体的薪资，只有等到offer审批以后，候选人才会知道具体的薪资！

你该怎么办？切忌过分催促，做好再次确认！据我的经验，外企的HR都是非常职业的，如果告诉你“offer要走流程”，基本上相当于告诉你“面试通过了”！但能不能最终入职，入职后的具体薪资多少，HR现在也没有把握，你要做的就是：

1、切忌过分催促！

外企负责招聘的HR，其实并没有权力去做你的“薪资综合评定”和“人才分级”，因为这是HR经理和用人的业务部门经理（他的意见至关重要！）等综合衡量的结果，招聘HR仅仅负责通知！

外企的每一项工作，都有非常严谨的流程，没有谁敢绕过流程。外企也很少会出现什么“开绿灯”“快速通道”之类的“特事特办”。

不管对方多么紧急，外企的每个员工还是要按照流程一步一步来做。

负责招聘的HR，仅仅负责告诉你岗位的大概薪资是多少，了解到你的期望薪资是多少，等到“薪资综合评定”和“人才分级”后，给你发放offer。

至于其他的事情，他是没有权力去做的，也没有动力去做！

总之，你催促HR是没有用的，过分催促不但不会给HR留下“非常渴望这份工作”的印象，反而会让HR觉得“这人太麻烦，一点都不职业，不太适合我们”。

2、做好再次确认！

以我的招聘经验，外企HR一点都不给你谈薪资几乎是不可能的！最起码HR会告诉你岗位大概的薪资范围，以及询问你“期望薪资”是多少的，不然他很难判断你是否符合岗位需求。

如果自始至终，HR一句薪资都没有谈，通常只有一种可能，那就是面试的HR已经在“招聘要求”里非常明确的告诉了候选人“岗位薪资范围”；

同时，候选人也在简历里非常明确的写出了自己的“期望薪资范围”。

当然，还有一种更大的可能，那就是绝大多数外企的招聘都是通过猎头来完成的，猎头在向企业推荐候选人时，已经将候选人的“期望薪资”明确的告诉了外企HR，HR就不需要再花费精力时间和候选人在薪资方面进行谈判！

虽然外企HR都比较专业，我还是建议你和HR做一个再次确认，比如就薪资范围、福利待遇、休假等寻求再次确定，外企HR会很喜欢这种有“确认风格”的候选人的！

外企面试，offer没到手之前，变数还是很大的，要继续保持“求职状态”。即使HR向你明确的表示“面试通过”了，在offer没到手之前，依然会有很大的变数，何况HR仅仅告诉你“表现还可以”，并没有明确告诉你“面试通过”了。

因此，请继续保持好“求职状态”。

1、外企的offer通常会卡在Head count！

外企的Head count是一个变换莫测的概念，经常是说有就有，说没有立即就没有了；很可能今天还有，明天就没有了；

也可能明明是有，但是说“冻结”就“冻结”了！更多的时候是被领导“挪用”了，或者被领导“捏在手里，不准备立即用”了。

总之，别说你还没拿到offer，就是你拿到了offer，外企也经常会因为head count的原因，直接告诉你“对不起，这个岗位的招聘取消了”！

2、外企的offer审批流程也比较繁琐！

即使没有head count的原因，就纯走流程而言，外企的offer审批流程也是比较繁琐的，繁琐导致的一个直接后果就是“审批过程非常慢”。

经常是4月份“面试通过”，5月份还没发放“offer”。

原因很简单，offer审批在外企仅仅是一种“常规性审批”，某个领导一休假、或者一拖延，就会导致整个审批流程“非常慢”！

3、HR可能在等其他候选人，这种可能性不大！

外企的HR都比较专业，既然告诉你“offer要走流程”，基本就意味着“面试通过”。如果你“面试没通过”，HR根本不会跟你提什么“offer”之类事情的。

但也不排除，在有几位“同等优秀的候选人”情况下，HR想“待价而沽”。

也就是说，HR尚不最终确定在这几位“同等优秀的候选人”里选择谁，所以他只能全部“模糊答应”。但这种可能性不大，外企不同于民企，HR很少这么做！

小结：

不管哪种原因，你都应该继续保持“求职状态”。外企的这种流程审批通常都不会太快，在这段时间里，你完全可以再看看其他工作岗位，寻找其他更好的机会。

毕竟，在offer没到手之前，变数真的挺大的！

最后的总结：以我多年外企的经验，可以肯定的告诉你，大多数外企HR都是科班出身，专业素质是值得信赖的！他既然告诉你“offer要走流程”，基本就意味着你“面试通过”，否则他根本不会跟你提“offer”这件事的，他完全可以用各种“专业话术”来回应你！

由于外企的“薪资综合评定”和“人才分级”执行非常到位，导致了外企在面试时通常很难直接告诉你“具体薪资”，而仅仅会告诉你“大概薪资”，这是正常现象，你不必过于担心。

你要做的就是耐心等待，切忌过分催促HR，向其做好再次确认就可以了；同时，不要完全放飞自己，毕竟“offer没到手”之前，变数还是很大的，你应该保持“继续求职”的状态。

至于薪资，外企是不会故意降低、克扣你薪资的，外企只会根据你的工作城市、职业经历、经验、学历、需求急迫、面试中的表现给你做出综合评定！这个“综合评定”非常关键，因为入职后，再想获得额外“升职加薪”，难度就很大了。

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